Etablering - Tyskland

Skandinavien-Bogen 6

24983 Handewitt / Tyskland

+49 4608 89299-51

  • Facebook
  • LinkedIn Social Icon
  • Xing_512

Opsigelsesbestemmelser i Tyskland

Et ansættelsesforhold kan til enhver tid opsiges af enten arbejdsgiveren eller den ansatte. Der er dog bestemte rammebetingelser og frister der så skal overholdes.

En opsigelse af et ansættelsesforhold skal ske skriftligt, en elektronisk opsigelse er ikke gyldig. En opsigelse kan desuden kun blive gyldig, hvis der foreligger en bestemt opsigelsesgrund:

·         personrelaterede årsager,

·         adfærdsrelaterede årsager,

·         driftsrelaterede årsager.

 

Mindre virksomheder med færre end 10 ansatte er undtaget fra disse regler, det samme gælder for arbejdsforhold, der har varet mindre end 6 måneder. I disse to tilfælde kan der opsiges uden begrundelse og virksomheden er kun forpligtet til de pågældende opsigelsesfrister. ​

Opsigelse af personrelaterede årsager

En opsigelse af personrelaterede årsager kan kun ske, hvis den medarbejder, som det vedrører, ikke er fagligt eller personligt egnet til at imødekomme jobbets pligter fremover (hvilket vil have en skadelig indflydelse på virksomhedens interesser).

Sådanne personrelaterede årsager kan bl.a. være (langtids-) sygefravær med negativ fremtidsprognose og alkohol- eller stofmisbrug uden tilstrækkelig udsigt til en succesfuld afvænning. Inden arbejdsgiveren dog kan opsige den ansatte, er han/hun forpligtet til at forsøge at finde mildere løsninger, som f.eks. at finde en anden intern beskæftigelse til vedkommende.

Opsigelse pga. adfærdsrelaterede årsager

En opsigelse pga. adfærdsrelaterede årsager er mulig, hvis den ansatte ikke har opfyldt de opgaver og pligter, han iht. kontrakten skulle opfylde. Sådanne pligtforsømmelser kan f.eks. være: 

·         vedkommende kommer ofte for sent på arbejde,

·         arbejdsnægtelse,  

·         at benytte internettet privat uden tilladelse,

·         fravær uden lægeerklæring,

·         strafbare handlinger eller vold i virksomheden.

 

En opsigelse er dog kun gyldig, hvis der ikke står mildere løsninger til rådighed, som f.eks. en mulig anden beskæftigelse i virksomheden. Som regel er det nødvendigt, at arbejdsgiveren forinden udsteder et påbud om, at den påtalte handling skal undlades.

​Opsigelse pga. driftsrelaterede årsager

Driftsrelaterede opsigelser kan foretages, når der sker strukturelle forandringer i virksomhedens organisation, som medfører, at en eller flere arbejdspladser bortfalder. Strukturelle forandringer kan bl.a. være:

·         nedlæggelse af driften

·         omstruktueringer

·         mangelnde ordrer.

 

En virksomheds beslutning for at opgive arbejdspladser kan retsligt ikke bedømmes mht. deres nødvendighed og hensigtsmæssighed.

​Ekstraordinære opsigelser

Ud over opsigelser pga. person-, adfærds- eller driftsrelaterede årsager har arbejdsgiveren også under helt særlige omstændigheder mulighed for at opsige en ansat straks og uden varsel. En såkaldt ekstraordinær opsigelse er mulig ved medarbejderens grove pligtforsømmelse, der gør det urimeligt at fortsætte arbejdsforholdet.

Principielt er der to primære betingelser, der skal være opfyldt, for at man kan opsige uden varsel: for det første skal der foreligge en vigtig årsag, der for det andet gør det urimeligt at skulle fortsætte arbejdsforholdet, frem til den normale opsigelsesfrist udløber. Både den ansatte og arbejdsgiveren kan opsige kontrakten uden varsel.

Vigtige årsager fra arbejdsgiverens synspunkt kan f.eks. være:

·         gentagen arbejdsnægtelse,

·         betydelig forstyrrelse af driften eller klimaet på arbejdspladsen,

·         tyveri i virksomheden,

·         afsløring af driftshemmeligheder,

·         krænkelse af konkurrenceforbud. Vigtige årsager for den ansatte kan f.eks. være:

·         manglende betaling af den aftalte løn,

·         lovovertrædelser foretaget af virksomheden.

En ekstraordinær opsigelse skal under alle omstændigheder ske inden for to uger, efter at opsigelsesgrunden er opdaget.

 

 

Opsigelsesfrister

Ved opsigelse af et ansættelsesforhold på ubestemt tid skal der tages hensyn til de lovmæssige opsigelsesfrister. Opsigelsefristerne afhænger af om det er arbejdsgiveren eller den ansatte der opsiger kontrakten.

For den ansatte gælder det – såfremt der ikke er aftalt andet i kontrakten – at kontrakten kan opsiges med en frist på fire uger pr. 15. eller den sidste dag i en måned.

For arbejdsgiveren er det afhængigt af, hvor lang tid ansættelsesforholdet har eksisteret. Efter prøvetiden er fristen først en måned til udgangen af en måned. Fristen forlænges derpå trinvis efter tilhørsforhold op til 7 måneder (hhv. til den sidste dag i en måned).

Det er muligt at aftale afvigende opsigelsesfrister. Disse må dog ikke være dårligere end det loven foreskriver.